- Организационната структура от всякакъв тип винаги е с конфликтен характер (функционални и професионални различия на структурните звена, професионални и личностни различия на сътрудниците, наличие на корпоративни и лични интереси на персонала, които не могат да бъдат изключени).
- Важен фактор за конфликт е необективността на ръководство в организацията.
- Иновациите винаги са конфликти, те подкопават преобладаващие баланс в организацията. Но по-често основна причина за конфликта в стабилни организации са грешки в оценката на мениджърите за работата на сътрудниците и в избора на способи за формиране на работни групи (върху производството или функционални линии).
- Именно заради традиционното негативно възприемане на конфликтите в обществения климат, генериран от иновации, не способства за разпостранението на иновационна дейност, дори безулсовно е обоснован от икономическа гледна точка и често я подтиска. Това явление, наричано иновационна недееспособност ( инерция) на обществото ( организацията).
- Дори и в една малка организация, без структурни звена може да се образува група (поне с неформални критерии) които непременно рано или късно ще започнат конфликти един с друг. Задачата на мениждъра по персонала е да минимизира деструктивността на тези конфликти ( и за организацията, и за сътрудниците). Могат да се отделят два пътя: диференциация и интеграция. Диференциацията е свързана с различните подходи и правила за работа, към които се придържат различни специалисти, работещи в група, а интеграцията характеризира единен подход и сътрудничество между всички членове на колектива.
- Причина за организационна неефективност по принцип и съществено намаляване на икономическата ефективност на бизнеса е моббинг – ситуация, в която се оказват сътрудниците на фирмата на своето работно място, подлагайки се на конфронтация от страна на своите колеги и началство.
[/ihc-hide-content]
